Bedrijfsvoering

Personeel
Onze organisatie bestaat uit gemotiveerde medewerkers die trots zijn op Helmond. Daar werken zij met grote passie om inwoners, bedrijven en instellingen goed van dienst te zijn.

Door de groei van de stad, maar ook een algemene hogere mobiliteit op de arbeidsmarkt is het een stevige uitdaging om voldoende gekwalificeerd personeel te kunnen blijven aantrekken. Naast beproefde methoden worden vanuit recruitment ook nieuwe methoden ingezet om in contact te komen met potentiële nieuwe collega’s. Extern versterken we onze arbeidsmarktpositie door het ontwikkelen en neerzetten van een sterk werkgeversmerk. We zetten door middel van ambassadeurschap en de wervingsbonus onze netwerken actief in bij het vinden van nieuw personeel. Daarnaast werken we samen met opleidingsinstanties en geven we ruimte aan stagiaires en talenten. Onze arbeidsmarktcommunicatie ontwikkelen we op basis van nieuwe inzichten en methoden continu door.

Om iedere nieuwe collega snel vertrouwd te laten raken met het werk en de organisatie, bieden we een uitgebreid onboardingsprogramma aan.

Maar ook kijken we voor huidige medewerkers naar mogelijkheden van doorgroei naar ander werk binnen de organisatie. Dit doen we onder andere door te investeren in opleidingen en het voeren van ‘het goede gesprek’. Het voeren van ‘het goede gesprek’ geeft ons inzicht in de wensen en mogelijkheden van onze medewerkers. Door deze methodiek kunnen we doorgroei van talenten naar andere functies stimuleren en realiseren we dat medewerkers langer bij ons te blijven werken.

De gemeente Helmond investeert in de ontwikkeling van alle kritische kennis en vaardigheden. Dat doen we voor iedereen binnen onze organisatie via de Helmond Academie. Op basis van zes verschillende leerlijnen ontwikkelen we de kennis en vaardigheden die medewerkers nodig hebben om de maatschappelijke opgaven, projecten en dienstverlening te realiseren. Zo zetten we nadrukkelijk in op de ontwikkeling van onder andere persoonlijke vaardigheden, digitale vaardigheden, integraal en projectmatig werken. Hiermee sluiten we aan bij de wensen en behoeften van onze medewerkers.

Ook zetten we in op duurzame mobiliteit als een arbeidsvoorwaarde van deze tijd waarmee we bijdragen aan duurzaamheidsdoelstellingen maar dit tegelijkertijd ook combineren met een gezonde leefstijl. Dit doen we door bijvoorbeeld fietsen naar het werk te belonen. Maar ook zetten we in op gecombineerd deelvervoer, zoals openbaar vervoer en vervoersmogelijkheden zoals (elektrische) deelfiets/brommer of auto.

We streven naar een adequate personeelsbezetting (zowel kwantitatief als kwalitatief)
Om zowel een kwantitatieve als kwalitatieve personeelsbezetting te realiseren zetten we in 2025 de ingezette koers voort. We zetten daarbij in op de volgende acties: 

Personele strategie:

• Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden: we zetten in op een arbeidsvoorwaardenpakket dat concurrerend is met de omgeving. We ontwikkelen hiertoe onder andere een nieuw mobiliteitsbeleid voor onze medewerkers. Maar ook op de primaire arbeidsvoorwaarden zullen wij ons moeten versterken op specifieke functies;
• Sociale cohesie: zowel qua opleidingen maar ook in management-development en teambuilding willen wij versterken.

Beide punten vertalen zich in een financiële beleidsintensivering.

Daarnaast zetten we in op:

• Strategische personeelsplanning: op basis van de organisatiedoelstellingen wordt bekeken welke personeelsbehoeften er zijn zowel in aantallen als qua vaardigheden;
• wervings- en selectie: we zetten bestaand en nieuwe strategieën in om gekwalificeerde personeel te blijven aantrekken;
• loopbaanontwikkeling: structureel beleid ontwikkelen om kansen voor groei en ontwikkeling binnen de organisatie te optimaliseren;
• prestatiebeoordeling: doorontwikkelen van “het goede gesprek” en de bijbehorende beoordelingssystematiek;
• vitaliteitsinterventies: op maat rekening houden met de behoeften van verschillende leeftijdsgroepen binnen het personeelsbestand;
• werkdrukmanagement: we monitoren en beheren de werkdruk om uitval te voorkomen en productiviteit te behouden. 

We zijn een cultuurdiverse organisatie waarin iedereen welkom is en iedereen zich thuis voelt en tot zijn recht komt.  
Helmond maakt werk van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DIG) binnen de organisatie. In 2024 is onderzoek gedaan naar DIG. Op basis van de bevindingen is besloten in te zetten op bewustzijn, inclusief leiderschap en het ontwikkelen van een DIG-beleid in 2025. Ook heeft gemeente Helmond in 2024 de charter diversiteit van de Sociaal Economische Raad (SER) ondertekend, en hier opvolging aan gegeven. Daarnaast is er jaarlijks aandacht voor DIG op Diversity Day. Jaarlijkse metingen gaan inzicht geven in de voortgang op dit thema.

Indicatoren personeel

Toelichting op de indicatoren
Wij streven ernaar om zowel het verzuim als de meldingsfrequentie omlaag te brengen, door intensiever aandacht te besteden aan verzuim en de onderliggende oorzaken. We zetten onverminderd in op de begeleiding van arbeidsongeschikte medewerkers door goede begeleiding te geven. De doelstelling voor 2025 is overgenomen van de benchmark personeelsmonitor gemeenten.

Mede gezien de krapte op de arbeidsmarkt, vinden wij het op dit moment niet reëel om in te zetten op een verdere afbouw van extern personeel. De arbeidsmarkt blijft krap en met name binnen het fysieke domein is het personeel schaars.   

Sinds 2024 is de omvang van het opleidingsbudget weer volgens de rijksnorm van 2% van de loonsom vastgesteld. We zetten het opleidingsbudget in om onze medewerkers voor te bereiden op de schaalsprong en de inhoudelijke uitdagingen binnen de verschillende domeinen. 

Voor wat betreft een uiteenzetting van de belangrijkste activiteiten en beoogde resultaten op het vlak van personeel (en organisatie) verwijzen we naar programma 4. 

Efficiencykorting
De toenemende digitalisering van de organisatie, het samenwerken in één Huis voor de Stad, het verlagen van de span of control, attention en support van de teammanagers, het zijn allemaal voorbeelden van ontwikkelingen die onze organisatie meer efficiënt moeten laten werken. Tegenover de uitbreidingen op het terrein van Personeel en organisatie en ICT, staat dat de organisatie de taakstelling voor bezuinigingen die eerst gold voor 2027 en 2028, een jaar naar voren haalt. Dit betekent dat komend jaar voor 2026 en verder een taakstellende ombuiging moet worden uitgewerkt om op het concern in totaliteit € 2,57 miljoen te gaan besparen.